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  • 직원 채용 잘 하는 법 (면접 진행)


    이번 포스팅에서는 채용 면접을 진행할 때 유의할 부분에 대해 말씀드리겠습니다. 서류 심사를 통해 통과된 지원자는 면접 진행을 통해 채용에 대한 최종 결정을 하게 됩니다. 여기에서는 면접 진행 시 유의해야 할 중요한 항목을 말씀드리겠습니다.


    1. 면접 프로세스 설정


    면접 진행에 앞서 가장 먼저 설정해야 하는 것이 바로 면접 프로세스입니다. 면접 프로세스란 실무자 면접 후 임원진 면접 등 면접 진행의 순서라고 할 수 있습니다.

    만약 사내 면접 프로세스가 정해져 있다면 그대로 따르면 됩니다만, 혹 면접 프로세스를 신규로 설정해야 할 경우, 가장 기본적인 면접 프로세스를 따르는 것이 좋습니다.

    가장 기본적인 면접 프로세스란 총 1, 2차 면접을 진행하는 것으로 1차에서는 실무진 면접을 2차에서는 임원진 면접을 진행하는 것입니다.

    경우에 따라 실무진 면접인 1차에서 직원을 채용하는 경우가 있을 수 있습니다. 아주 급한 경우가 아니라면 회사와 함께 성장할 가족을 뽑는 일이므로 최소 1, 2차 면접을 통해 신중하게 직원을 채용하는 것이 좋습니다.

    만약, 1, 2차 면접을 진행할 시간이 없을 경우 1, 2차 면접을 하루에 몰아서 진행하는 방법도 있습니다. 이 경우, 2차 면접에 대한 시간적 절약 효과가 있으므로 지원자 입장에서 더 선호되는 방식이기도 합니다.


    2. 각 단계 안내 연락 일원화


    서류심사 후 면접에 이르기까지 지원자에게 안내를 진행해야 합니다. 이러한 안내는 주로 문자나 메일로 진행되며, 서류 심사에 대한 결과 및 면접 프로세스 간략 설명과 1차 면접에 대한 일정이 연락의 주 목적이 됩니다.

    이러한 안내 연락의 경우, 한 사람이 일원화하여 진행하는 것이 좋습니다. 지원자 입장에서 회사에 연락이 필요한 경우 이를 대응할 수 있는 연락처가 일원화되어야 혼선이 생기지 않을 수 있기 때문입니다.

    또한 안내 연락의 경우, 서류 심사가 떨어진 사람에게도 연락을 하는 것이 좋습니다. 보통 중소기업의 경우 이러한 안내를 하지 않는 경우가 종종 있습니다만, 이는 회사 입장에서 크나큰 실수입니다.

    우리 회사를 지원해준 지원자는 향후 회사의 잠재적인 직원일 수 있습니다. 따라서 지원자 모두에게 서류 심사 선정 여부에 대한 연락을 하는 것은 기본입니다.


    3. 설정된 평가 항목에 따른 면접 진행


    면접 일정 확정 후 지원자와의 실질적인 면접이 진행될 시 이전에 설정했던 채용 평가 항목을 면접장에 들고 들어오시는 것을 추천 드립니다.

    면접 질문은 이러한 평가 항목에 따라 진행하시고, 각 항목별로 채점을 진행하여 가장 적합한 적임자를 선정하는 것이 면접의 목적입니다.


    4. 면접 진행 시 기타 유의 사항


    면접은 지원자와의 첫만남이므로, 회사의 긍정적인 이미지를 보여줄 수 있도록 깨끗하고 정리가 잘 되어 있는 면접 장소를 정하되, 지원자를 위한 간단한 다과를 함께 준비하는 것이 좋습니다.

    또한, 면접 시 간단한 인사를 통해 분위기를 부드럽게 이어나가 지원자의 내면적인 모습을 단기간에 최대한 끌어내는 것이 좋습니다.

    사람에 대한 평가는 말보다 행동을 우선하는 것이 좋습니다. 따라서, 면접은 단순히 질문에 대한 답변을 보는 것이 아닌 행동에 대한 부분도 함께 살펴볼 수 있는 자리이므로 지원자를 신중히 관찰하는 자리가 되어야 합니다.





    이상으로 면접을 진행하는 데 있어 유의해야 하는 부분들에 대해 말씀드렸습니다. 다음으로는 면접을 통해 이상적인 적임자를 선정하는 부분에 대해 말씀드리겠습니다.

  • 직원 채용 잘 하는 법 (서류 심사하기)


    이번 포스팅에서는 직원 채용 시 서류를 심사하는 부분에 대해 말씀드리겠습니다. 서류 심사는 면접을 보기 전 1차적인 채용 스크리닝 과정으로, 중소기업에서 어떤 기준을 통해 서류 심사를 하는 것이 용이한지 말씀드리겠습니다.


    1. 채용 심사를 위한 평가 항목 설정하기


    채용 심사는 일정한 기준을 가지고 이루어져야 합니다. 물론 함께 일하는 사람과 결이 잘 맞을 것 같은 느낌 역시 채용을 위한 중요한 요소가 될 수 있습니다. 하지만 심사의 기준을 제시하고 이 기준에 맞는 채용 항목으로 평가하되, 그 외 부분은 참고사항으로 고려하는 것이 가장 기초적인 채용 심사의 순서입니다.

    채용 심사의 기준을 제시하기 위해 우선적으로 진행해야 하는 것이 심사 평가 항목을 설정하는 것입니다. 중소기업의 경우, 이러한 평가 항목이 체계화되지 않았을 가능성이 크므로, 직원 채용을 진행하기 전 이러한 평가 항목들을 기본적으로 설정하는 것을 추천 드립니다.

    채용 심사를 위한 평가 항목은 크게 다음의 2가지로 분류될 수 있습니다. 이 2가지 사항에 대해 아래에서 조금 더 자세하게 말씀드리겠습니다.

    <기업 자체의 인재상 적합여부>


    모든 기업은 규모에 상관없이 설립자가 제시하고 있는 인재상이 존재합니다. 보통 홈페이지의 CEO 인사말과 함께 기업의 개요 부분에 기본적으로 제시되는 인재상은 기업에서 원하는 이상적인 직원의 모습을 나타냅니다.

    따라서 신규 직원을 채용함에 있어 기업 자체에서 요구하는 인재상에 어느정도 적합한 사람인지를 기본적으로 확인하는 것이 필요합니다.

    따라서, 채용 심사 평가 항목에 기업 내부의 인재상 항목을 포함시켜 서류 심사 과정에서 작성된 서류를 바탕으로 지원자가 자사의 인재상에 부합하는 지 확인하는 것이 좋습니다.

    <설정된 R&R 관련 직무 적합 여부>


    인재상에 이어 가장 중요한 서류 심사 항목은 바로 직무 적합 여부입니다. 이전 포스팅에서 직원 채용의 필요성을 확인하며 신규 직원 포지션에서 진행해야 하는 R&R을 정리하는 것을 말씀드렸습니다.

    직무 적합 여부는 바로 정리된 R&R을 잘 수행할 수 있는지 여부에 관한 것입니다. 즉, 평가 항목에 직무 적합 여부는 R&R로 항목을 설정하여 지원자의 적합성을 확인할 수 있습니다.



    2. 서류 심사 시 추가 고려 항목


    채용 평가 항목 설정에서 추가적으로 고려하면 좋은 항목들이 있습니다. 이러한 항목들은 앞선 인재상 및 직무 적합 여부에 비해 우선순위는 떨어지지만 팀 내 업무 활동의 시너지를 올릴 수 있는 중요한 항목이 될 수도 있습니다.

    <장기 근속 가능 여부>


    중소기업에서 직원을 채용하는 일이란 대기업에 비해 쉽지 않습니다. 기껏 뽑아놓은 직원들도 어느정도 연차가 쌓이면 이직을 하는 경우가 더러 있습니다. 이는 중소기업의 인력난을 증가시킵니다.

    따라서, 서류 심사 시 지원자의 장기 근속 가능 여부를 확인하는 것이 좋습니다. 이는 지원자의 이전 회사에서의 근속 연수를 확인함으로써 간단히 알 수 있습니다.

    회사마다 장단점이 있고, 모든 회사 생활은 스트레스를 동반할 수밖에 없습니다. 이런 회사 생활에 있어 한 회사에서 오래 근속한 이력은 다음 회사를 지원할 시 장기 근속에 대한 확신을 줄 수 있습니다.

    <나이 적합도 여부>


    지원자의 서류 심사 시 지원자의 나이는 생각보다 큰 고려 항목이 될 수 있습니다. 만약 지원자의 상사보다 지원자의 나이가 많을 경우, 상사에게 지원자의 이력서는 매력적이지 않을 것입니다. 자신보다 나이가 많은 직원에게 일을 지시하는 것이 껄끄러울 수 있기 때문입니다.

    따라서, 서류 심사에서 함께 일하는 직원들과의 나이대를 고려하여 시너지를 낼 수 있는 사람인지를 확인하는 것이 중요합니다.

    <팀 분위기와 맞는 지원자>


    지원자가 속할 팀과 분위기가 맞지 않을 것 같은 사람은 서류 심사 시 고려해 보는 것이 좋습니다. 팀 분위기가 조용하고 차분할 경우, 성격이 활발하고 나서는 것을 좋아하는 지원자가 팀 분위기에 적응하지 못할 가능성이 있습니다.

    특히 팀의 조화가 잘 맞고 일이 잘 돌아가는 상황에서 팀 분위기와 반대의 성향을 가진 지원자를 뽑는 것은 팀이 시너지 효과를 내는 데 오히려 역효과를 불러일으킬 수 있습니다.



    이상으로 서류 심사에 중요한 사항들에 대해 말씀드렸습니다. 인사가 만사라는 얘기가 있습니다. 특히 체계적인 시스템 없이 각 개인의 능력이 업무 효율이 큰 영향을 끼치는 중소기업의 경우, 인사는 회사의 성장에 무엇보다 중요할 수 있습니다.

    말씀드린 서류 심사의 중요 사항들이 중소기업의 인사에 작은 도움이 될 수 있길 바라겠습니다.

    다음 포스팅에서는 면접 진행에 대해 말씀드리도록 하겠습니다.

  • 직원 채용 잘 하는 법 (채용 필요성 보고)

    이번 포스팅에서는 직원 채용을 잘 하는 법 중 채용 필요성을 상부에 보고하는 부분에 대해 말씀드리겠습니다,

    팀원들의 R&R을 확인한 후 채용의 필요성이 확인되면 이제 채용을 진행하는 부분을 상부에 보고할 차례입니다.

    이때 잘 정리된 자료를 들고가면 채용이 무난히 진행될 수 있겠지요?

    여기서는 채용 필요성을 상부에 보고할 시 어떻게 자료를 정리해야 하는 지에 대해 말씀드리겠습니다.


    1. 기존 직원 R&R 및 채용 직원의 R&R 간략 정리


    채용의 필요성을 상부에 보고할 때 가장 중요한 부분은 바로 현재 R&R을 바탕으로 추가로 편성된 R&R을 맡을 인원이 부재하다는 상황을 인지시키는 것입니다.

    중소기업에서 인건비는 회사에서 가장 많이 지출되는 지출항목입니다. 따라서 신입 직원 채용을 통해 이러한 인건비를 늘리는 것이 회사 입장에서는 부담이 되는 일일 수 있습니다.

    따라서 직원 채용이 반드시 필요하다 판단될 경우, 기존 R&R을 바탕으로 추가 업무가 주어질 경우, 직원 별 업무 로드가 과중하기에 신규 직원이 필요하고, 신규 직원의 R&R은 이것이 될 것이다라고 간략히 정리해서 보고하는 것이 중요합니다.

    즉, 회사의 입장에서 R&R을 보고 신규 직원을 채용 하는 것이 합당하다는 결론을 내릴 수 있도록 해야 합니다.

    하지만, 회사의 사정상 어쩔 수 없이 신규 채용이 불가한 경우도 있을 수 있습니다. 이런 때는 무조건 내 의견만을 내세우지 말고 회사의 얘기를 잘 듣고 추가 R&R의 편성을 재고해 보는 것이 좋습니다.

    신규 직원 채용은 불가하지만 R&R을 반드시 진행해야 하는 경우, 기존 직원들의 업무 로드를 고려해 인텐티브에 대한 약속을 받거나, R&R 범위를 축소하는 부분, 혹은 타 팀과의 TF 구성을 통해 타 팀의 도움을 받는 부분 등 다양한 방면에서 조율 방안이 있을 수 있습니다.


    2. 채용 인원 및 채용 조건 정리


    앞선 R&R 정리 보고에 이어 어떤 인원이 얼만큼 필요한지에 대한 부분도 함께 정리해서 보고하시면 좋습니다. R&R의 범위에 따라 필요 인원은 적을 수도 많을 수도 있습니다. 또한 적임자를 채용하기 위해 필요한 조건들이 있을 수 있습니다.

    이 부분은 채용의 필요성을 파악한 자신이 가장 잘 알 수 있으므로, 회사에서 정해주기 전에 스스로 먼저 채용 인원 및 채용 조건들을 정리해서 언급하면 좋습니다.

    채용 조건은 세세하게 잡을 필요는 없습니다. 인사부서에서 회사 입사를 위한 채용 조건이 기본으로 셋팅되는 부분이 있을 수 있으므로, 여기서는 업무를 해결하기 위해 필요한 전문적인 역량 부분만 제시하면 됩니다.

    대략적인 채용 조건은 기존의 온라인 채용 사이트에서 내가 채용하고자 하는 포지션과 유사한 구인 공고를 찾아 이와 유사하게 제시하시면 됩니다.

    그 외 기타로 반드시 필요하다 판단되시는 조건을 추가로 제시하실 수 있습니다.

    만약, 외국 지사와의 원활한 소통이 기본이 되는 자리에 신규 직원을 채용할 경우, 지사가 있는 외국의 언어는 기본적으로 제시되는 채용 조건이 될 수 있습니다.




    이상으로 채용의 필요성을 상부에 보고할 대 필요한 자료를 작성하는 부분에 대해 말씀드렸습니다. 물론 채용의 필요성을 간단히 구두로 상부에 보고하는 방법도 있을 수 있습니다.

    하지만 신규 채용의 필요성이 여실이 드러나는 자료를 제시하면 보다 확실하게 채용 진행에 대한 상부의 결재를 받으실 수 있을 것입니다.

  • 직원 채용 잘 하는 법 (채용 필요성 파악하기)

    이번 포스팅에서는 직원 채용을 잘 하는 법에 대해 말씀드리겠습니다. 박사로 중소기업에 입사하는 경우 대부분 한 팀의 수장인 팀장의 역할이 주어지게 됩니다. 처음 들어갔을 때 1인 팀이라 할지라도 회사에서의 기대에 따라 맡는 역할이 늘어나 결국 팀원을 뽑아야 하는 상황이 생길 수 있습니다.

    이런 경우 직원 채용을 진행하게 되며, 보통 큰 회사들의 경우 인사팀에서 알아서 직원을 뽑아 팀에 배정해 주기도 합니다. 하지만 중소기업의 경우, 팀원 채용 시 팀장이 직접 채용 과정에 참석해 함께 일할 직원을 뽑는 것이 대부분입니다.

    이번 포스팅에서는 직원 채용을 어떻게 해야 잘 하는 것인지에 대해 말씀드리겠습니다. 그러기 위해 우선적으로 직원 채용의 필요성을 파악하는 방법부터 말씀드리도록 하겠습니다.


    1. 직원 채용 필요성 파악


    직원 채용에 가장 중요한 부분은 바로 직원 채용이 왜 필요한지에 대해 파악하는 것입니다. 보통 팀내 담당하는 업무의 범위 증가로 인해 직원 채용이 필요한 경우가 다반사입니다.

    만약 팀내 기존 직원이 있는 경우, 기존 직원이 담당하는 업무 범위를 파악하고 기존 직원이 늘어난 업무를 담당할 수 있는지를 확인하는 것이 직원 채용 전 우선되어야 합니다.

    기존 직원이 담당하는 업무는 R&R로 파악이 가능합니다. R&R은 Role and Responsibility의 약자로서 직원 각자가 담당하는 업무 범위와 업무에서의 맡은 책임을 파악할 수 있는 자료입니다.

    보통 팀장의 경우, 개별 팀원에 대한 R&R 자료를 기존에 가지고 있는 것을 추천 드립니다. 이 R&R 자료의 경우 업무 범위 및 역할의 변경에 따라 계속적으로 업데이트 되어야 합니다.


    <기존 직원 R&R 파악>


    기존 직원의 R&R은 기 보유하고 있는 R&R 자료로 파악이 가능합니다. 만약 기존 R&R 자료가 확보되지 않은 경우, 개별 직원들에게 자신의 R&R을 정리해 오는 것을 요청하시는 것이 가장 용이합니다. 업무를 진행하는 본인이 담당 업무에 대해 가장 잘 정리할 수 있기 때문입니다.

    하지만, 직원들이 정리해 오는 R&R을 곧이 곧 대로 받아들일 필요는 없습니다. 팀 내 담당 업무 별 우선순위는 개인에 따라 다르게 이해될 수 있을 수 있기 때문입니다. 따라서 팀내 모든 팀원들의 R&R을 우선 받으시고, 팀내에서 공동으로 이루어 가야 할 업무의 우선순위에 따라 팀원들의 R&R을 새로 정리하시기를 추천 드립니다.

    즉, 업무 중요도 순으로 R&R을 배치하고, 개별 업무 내 역할을 세부적으로 파악하여 팀 자체의 R&R을 파악하는 것이 중요합니다.

    이러한 과정을 통해 팀원들 개인의 역량 및 개별 업무 범위가 한눈에 들어올 수 있습니다. 뿐만 아니라 이런 과정은 팀원 별 업무 범위 및 책임을 조율하여 보다 조화로운 팀을 구성하는 데 도움이 될 수 있습니다.


    <신규 직원 R&R 설정>


    기존 직원의 R&R 설정 후에도 필히 진행해야 할 업무가 있을 수 있습니다. 특히 기존 직원들의 업무 범위가 넓어 진행해야 할 업무를 추가로 맡을 수가 없는 경우, 우리는 신규 직원을 채용해야 합니다.

    신규 직원 채용 시, 신규 직원의 R&R은 다음의 성격을 갖추어야 합니다.

    -분명함

    -연속성

    R&R이 분명할수록 신규 직원이 담당해야 할 업무가 확실해지고 그 자리의 필요성이 부각됩니다. 뿐만 아니라, R&R이 연속성이 있을 때 보다 안정적인 정규직으로서의 채용이 가능할 수 있습니다.

    단타성의 업무는 단기간의 업무 로드를 가중시키기에 기존의 직원에게 부여하되 향후 인센티브 등의 보상을 약속하면 간단히 해결될 수 있습니다.

    하지만 연속성이 있는 업무는 그 업무를 전문적으로 진행해야 하는 담당 직원이 필요하며 이런 경우라만 채용으로 연결될 수 있을 것입니다.



    이상으로 인재 채용을 잘하는 법에 있어서 가장 우선시 되는 직원 채용의 필요성을 확인하는 방법에 대해 말씀드렸습니다. 다음 포스팅에서는 채용의 필요성을 상부에 보고하는 방법에 대해 말씀드리겠습니다.